Buscando atrair e reter bons profissionais, o caminho adotado pelo mercado foi o modelo de Partnership, que, quando bem estruturado, é uma ferramenta para vender o “sonho grande”. Além de todos os pontos que a AAWZ já vem abordando há bastante tempo, vemos um ponto em comum entre os modelos que funcionam e os que não funcionam: critérios claros e aplicáveis a todos. Não basta criar um modelo de crescimento para, depois, tornar-se refém de profissionais que pouco entregam, mantendo participação apenas pelo receio de perda de receita.
É importante estabelecer critérios quantitativos e qualitativos, que funcionem tanto para quem performa em alto nível quanto para quem não demonstra engajamento. Assim, a sociedade abre espaço para quem realmente deseja construir o futuro da empresa, ao mesmo tempo em que cria um mecanismo natural de incentivo: o receio de perder participação deve ser interpretado como combustível para aumentar a dedicação. Seguindo o linguajar do mercado: cenoura na frente, cenoura atrás.
Clareza como estratégia
Muito do movimento de independência observado nos últimos anos poderia ter seguido outro rumo se houvesse maior clareza de jornada. Muitos líderes acreditaram que bastava contar o “sonho grande” para que todos seguissem engajados. O tempo mostrou que não é assim que se constrói confiança.
A comunicação clara e transparente do modelo de Partnership é, na prática, uma estratégia de alinhamento. Profissionais precisam enxergar o seu papel na jornada, entender quais são os critérios de evolução, de que forma podem ser reconhecidos e como se tornarão sócios. Essa previsibilidade evita desalinhamentos e reduz a insegurança, criando uma base de confiança que fortalece engajamento e retenção de longo prazo.
Na prática, ter apresentações bem estruturadas não serve apenas para transmitir seriedade. Elas funcionam como ferramentas de materialização da proposta de valor. Para o time interno, uma boa apresentação reforça identidade, visão de futuro e o caminho concreto de crescimento. Já para novos prospects, transmite diferenciação, organização e previsibilidade de remuneração.
O verdadeiro impacto está em transformar o modelo de Partnership em uma narrativa tangível, que mostra critérios, trajetórias e possibilidades de evolução. Quando isso acontece, o profissional passa a pensar: “aqui eu sei as regras do jogo, entendo como posso crescer e confio em quem lidera”. Esse é o tipo de percepção que engaja o time atual e atrai novos talentos para a sociedade.
A alavanca de talentos
E como identificar alavancas de recrutamento estratégico? A função do marketing é trazer os “peixes” para dentro do aquário, mas quem garante a conversão são os sócios fundadores e o time de expansão, já que a base do setor continua sendo relacionamento.
Para isso, o primeiro passo é definir quem é o profissional que se deseja atrair. Cada perfil exige uma narrativa, um funil e um envolvimento diferente entre marketing e sócios.
1. Iniciantes no setor
São profissionais que ainda não têm certificação ou experiência, mas desejam ingressar no mercado financeiro. Para esse público, o diferencial não está em prometer ganhos imediatos, e sim em oferecer uma porta estruturada de entrada: processos de abertura de turmas, suporte para certificação Ancord e cargos iniciais, como SDRs, que lidam com leads e bases inativas.
Marketing: campanhas digitais em escala, com apelo aspiracional e educacional. Aqui, a distribuição pode privilegiar redes de massa como Meta (60%), complementadas por Google (20%) para buscas regionais e LinkedIn (20%) para vagas.
Liderança: precisa se mostrar acessível e comprometida em formar novas gerações. Esse perfil valoriza acompanhamento, mentoria e exemplos claros de colegas que já trilharam esse caminho.
2. Profissionais em transição de carreira
Advogados, farmacêuticos e outros profissionais que já possuem forte rede de relacionamentos e capital social, mas buscam novas oportunidades. Para esse público, o que atrai é a segurança de que haverá suporte no processo de migração e que sua experiência prévia será valorizada.
Marketing: foco em conteúdo e segmentação inteligente. Pouco efeito em campanhas de massa. Google (20%) pode captar buscas sobre transição de carreira para o mercado financeiro, mas o pilar central é LinkedIn (80%), com narrativas de histórias reais de profissionais que já migraram com sucesso.
Liderança: precisa aparecer como parceira no processo, oferecendo acompanhamento próximo, capacitação e integração cultural. Esse perfil se motiva pela perspectiva de médio prazo — a mensagem deve ser: “você já construiu relacionamentos valiosos; aqui vamos transformá-los em negócio”.
3. Profissionais com carteira para migrar
São os perfis mais disputados, pois trazem consigo receita imediata e base consolidada. Mas também são os menos impactados por marketing digital, já que sua decisão está mais ligada à confiança e visão de futuro do que a anúncios.
Marketing: atua como suporte estratégico, reforçando a imagem institucional da empresa. Isso inclui posicionamento regional forte, conteúdos que transmitam robustez e cases que provem consistência no modelo de negócio. Participação em eventos relevantes e patrocínios locais também são fundamentais.
Liderança: aqui, os sócios fundadores são o ponto central da decisão. O profissional precisa olhar para quem lidera e pensar: “essas pessoas têm mais experiência, vão me agregar e é com elas que quero empreender”. O relacionamento é o fator decisivo, mas o marketing pavimenta o terreno, tornando a primeira conversa mais natural e validada pelo prestígio da marca.
Esse desenho mostra que, quando bem estruturado, o marketing é capaz de ampliar a atratividade da sociedade, fortalecendo a estratégia de expansão.
Employer Branding e crescimento sustentável
O posicionamento de mercado deve ir além de slogans. Ele precisa ser uma narrativa viva, comprovada por ações concretas que se traduzem em resultados reais de atração e retenção de talentos.
Um exemplo prático vem do banco SEB, na Suécia: ao divulgar uma nova proposta de valor focada em inovação e sustentabilidade, o banco registrou um aumento de 61% nas candidaturas e conquistou o ranking de empregador mais desejado por estudantes de tecnologia e negócios. Já o Goldman Sachs se destaca pelo uso de seus canais para apresentar oportunidades de carreira estruturadas, apoio à saúde mental e práticas inclusivas — humanizando seu modelo de atração.
A revitalização da marca empregadora também inspirou o Lloyds Banking Group. O banco reinventou sua reputação centenária ao reforçar uma cultura ágil, colaborativa e digital — elevando sua percepção como ambiente de trabalho moderno e atraente. Por sua vez, o TTB, na Tailândia, intensificou a comunicação digital e cultural, promovendo maior engajamento interno e atraindo talentos alinhados aos valores da instituição.
Esses cases mostram como o Employer Branding pode — e deve — ser construído com base em ações reais, narrativas transparentes e envolvimento dos líderes. Se sua assessoria consegue traduzir o modelo de Partnership, plano de carreira e cultura meritocrática de forma concreta, você cria uma marca forte que não apenas atrai, mas também retém os melhores profissionais.
